Assessment centri

Assessment centar je najpouzdaniji način za prikupljanje informacija o razvijenosti kompetencija zaposlenih. Srž ovih centara je grupa različitih tehnika koje se zajedno koriste kako bi se povećala preciznost i tačnost dobijenih podataka. Kombinujući snage svih tehnika koje se koriste u procenama, assessment centar predstavlja jedan od najboljih načina za dobijanje kompletne slike o menadžerima, o snagama i razvojnim potrebama i mogućnostima menadžera. Dizajnira se tako da se usredsređuje na kompetencije koje su direktno vezane za posao koji kandidati obavljaju.

Osnovne tehnike i ono što jedan assessment centar čini assessment centrom su vežbe simulacije poslovnih izazova i zadataka. Cilj korišćenja ovih vežbi jeste da se kandidati podstaknu na aktivnost i da pokažu stilove ponašanja koji su za njih karakteristični.

“Multiple Assessment Portfolio”, kompanije CEB SHL Talent Measurement Solution sadrži široki opseg već potvrđenih vežbi za assessment centre koje pomažu pri proceni učinka bilo da se radi o selekciji kandidata ili o razvoju postojećih zaposlenih.  Postoje vežbe koje pokrivaju veliki spektar industrijskih grana, poslovnih nivoa i funkcija, što omogućava da se za svaku moguću situaciju može pronaći savršena vežba.

Svaka vežba je prošla restriktivne statističke provere kroz brojna istraživanja. Svaka vežba dolazi u paketu koji se sastoji od svega što je potrebno da se ona koristi, počevši od detaljnog uputstva za učesnike centra i vodiča za procenjivače. Takođe, postoji i formular za procenjivače u kome su opisani kriterijumi po kojima se učesnici centra procenjuju. Ovi kriterijumi su izvedeni iz UCF (Univerzalnog modela kompetencija).

Kada i zašto se koriste?

Prvobitno su dizajnirani u selekcione svrhe, centri za procenu i razvoj danas imaju široku primenu:

  • Regrutacija i napredovanje je tradicionalna upotreba centara za procenu i razvoj gde se procenjuje koliko interni i eksterni učesnici odgovaraju radnim ulogama u organizaciji.
  • Rano otkrivanje potencijala. Ključna stvar ove primene je u optimizaciji procesa upravljanja talentima. Centri pomažu da ljudi sa visokim potencijalom, kao jedan od najvrednijih resursa, budu motivisani da ostanu u kompaniji.
  • Dijagnoza razvojnih i trening potreba. Otkrivanje individualnih razvojnih potreba što učesnicima daje mogućnost da dobiju uvid u to kako da se razviju.
  • Razvoj. Koriste se i kao alat za team-building i razvoj veština koje će biti potrebne u budućnosti. Koučing i savetovanje mogu biti integrisani u program razvoja kroz razvojne centre.

Raznovrsne vežbe

Vežbe reflektuju različite poslovne situacije, bilo da se radi samostalno (analiza informacija, sređivanje papirologije), jedan na jedan (interakcija sa kolegama, klijentima ili nadređenima/podređenima) ili u većoj grupi (rad u timu).  Portfolio vežbi obuhvata sledeće vrste:

  • Vežbe analiziranja – Pred učesnika se stavlja veliki broj informacija u formi poslovnih dokumenata, statističkih podataka, pisanih izveštaja i on mora da ih dobro prouči i iznese svoje nalaze u pisanom ili usmenom izveštaju.
  • “In-tray”, “Iz fioke” – Kao što samo ime kaže, ova vežba je osmišljena tako da simulira sadržaj jedne tipične poslovne fioke. U ovom tipu vežbi se pred kandidata stavlja obimna poslovna dokumentacija kao što su fakture, ugovori, dopisi, rasporedi itd. Kandidat mora sve da ih obradi i postavi prioritete. Vežba je odlična ukoliko procenjujete veštine planiranja i organizacije.
  • Koučing –Ova vrsta vežbi simulira situaciju u kojoj kandidat treba da se sastane sa drugim članom tima (koga glumi Role play-er) kako bi dostigli određeni cilj.  Kandidat dobija informacije u vreme kako bi se pripremio za sastanak. Obično se od njega zahteva da da feedback, void razgovor o učinku, ili da savetuje “zaposlenog”.
  • Eksterno pregovaranje – Kandidat se sastaje sa osobom van organizacije kako bi razgovarali o određenoj temi i postigli neki dogovor o postavljenom problemu.
  • Interno pregovaranje – Slično kao u predhodnoj vrsti vežbi, samo što se u ovoj kandidat sastaje sa osobom unutar kompanije (kolega) sa kojom treba da pregovara. Vežba simulira situaciju gde menadžer treba da utiče na kolege nad kojima nema formalni autoritet.
  • Pronalaženje činjenica –Kandidatu se daju osnovne informacije o problemu i on postavljajući pitanja vođi centra treba da otkrije što više ključnih podataka o problemu i da predloži način njegovog rešavanja. Nakon što donese konačnu odluku, kandidatu se postavljaju određena pitanja kako bi se potvrdila robustnost odluke.
  • Grupne vežbe – postoje dve vrste grupnih vežbi. Svaka je dizajnirana sa ciljem da proceni performance u grupi ili timu. U isto vreme se može proceniti do 8 dandidata.
  • Bez dodeljenih uloga – Ovaj tip vežbi pred kandidate stavlja određen izazov koji oni treba kroz diskusiju da reše.
  • Sa unapred dodeljenim ulogama – Kandidatima se daju određene uloge i ciljevi. Postavljeni ciljevi su međusobno suprotni te kandidati moraju da se bore za svoju poziciju.

Vežbe za sve nivoe u organizaciji

Vežbe koje imamo u portfolio pookrivaju sve nivoe u organizaciji, od administracije do vežbi pogodnih za procenu TOP menadžera.

  • Administracija – vežbe prigodne za širok opseg uloga, uključujući sekretarice, administrativno osoblje, zaposlene u call centru I generalno pozicije koje imaju direktan kontakt sa klijentima
  • Diplomci– vežbe idealne za uloge gde nije potrebno posebno radno iskustvo
  • Linijski menadžeri – primarno namenjene mlađim menadžerima, ili menadžerima sa malim iskustvom u vođenju ljudi
  • Srednji menadžment – za iskusne menadžere, uključujući i vođenje ljudi
  • TOP menadžment – senior menadžeri sa velikim iskustvom

Adekvatna obuka

Kako bi se obezbedila adekvatna upotreba vežbi iz našeg portfolio veoma je važno da budete trenirani, da imate iskustva u procenjivanju, dizajniranju i sprovođenju razvojnih i centara za procenu. Za sve zaintereosvane Atria Group, u saradnji sa kompanijom CEB SHL Talent Measurement Solutions organizuje dve vrste treninga:

  1. “Assessor Training”
  2. “Assessment and Development Centre Design”