Uncategorized

Centar za procenu i razvoj

Centar za procenu i razvoj predstavljaju proces identifikovanja veština i sposobnosti pojedinaca. Kombinujući snage svih tehnika koje se koriste u procenama, centar predstavlja jedan od najboljih načina za dobijanje kompletne slike o kandidatima, snagama i razvojnim potrebama zaposlenih. Na našem narednom treningu naučite kako da samostalno organizujete Centar za procenu i razvoj i postanite sertifikovani od strane jedne od vodećih svetskih metodologija CEB SHL. Naredna sertifikacija biće obavljena 15.5. i 16.5.2017. u prostorijama kompanije Atria Group.

Centar za procenu i razvoj (Assessment and Development Center- AC/DC) se dizajnira tako što se usredsređuje na kompetencije koje su direktno u vezi sa poslom koji kandidat treba da obavlja. Samim tim tehnike koje se koriste se određuju na osnovu radne pozicije za koju se centar organizuje. Srž ovog centra je grupa različitih tehnika koje se zajedno koriste kako bi se povećala preciznost i tačnost dobijenih podataka.

Kome je namenjen ovaj trening?


HR profesionalcima
Linijskim menadžerima koji žele da uvedu ili unaprede postojeće centre za procenu i razvoj
Svima koji hoće da prošire svoj portfoilo i uvedu centar za procenu i razvoj u okviru svojih selekcionih i razvojnih tehnika.

Na treningu će biti obrađene sledeće teme:


1. Uvod

Upotreba assessment centra
Model univerzalnih kompetencija kao osnova assessment centra

2. Dizajn i implementacija centara za procenu i razvoj

Matrica assessment centra – odabir adekvatnih vežbi
Integracija sakupljenih informacija – pisanje
Dizajniranje vežbi

3. Upotreba assessment centara

Razvoj zaposlenih
Selekcija zaposlenih
Procena zaposlenih

4. Povezivanje assessment centra sa poslovnim ciljevima

Upotreba assessment centra olakšava definisanje koraka za ostvarivanje poslovnih ciljeva


5.Povratak investicije i assessment centar

Dugoročna ušteda resursa kompanije

Pored sprovođenja Centra za procenu i razvoj od strane naših sertifikovanih i iskusnih konsultanata omogućavamo vam da i sami postanete stručnjaci za organizovanje i sprovođenje ove vrste procene. Postoji nekoliko sertifikacionih treniga kompanije CEB SHL koji vas vode do ekspertize u ovoj oblasti poput Personality and Ability Assessment, Assessors Training i Comptency Based Interview a AC/DC je jedan od ključnih i početnih karika na tom putu.

Zašto učestvovati na ovom treningu:


Trening će Vam omogućiti da samostalno dizajnirate centar za procenu i razvoj u skladu sa potrebama svoje organizacije i njenih pojedinačnih sektora
Naučićete da koristite alate za postavljanje i upravljanje integrisanim assessment i razvojnim procesima
Naučićete kako da odaberete i prilagodite odgovarajuće vežbe
Moći ćete da pravilno planirate razvojne aktivnosti
Napravićete akcioni plan sopstvenog razvoja na polju osmišljavanja i sprovođenja centara za procenu i razvoj u svojoj organizaciji
Postaćete registrovani praktičar za SHL assessment centre
Ovladaćete alatima za merenje efektivnosti assessment centara
Saznaćete kakav dugoročni uticaj na vrednosti i rezultate u organizaciji imaju centri

Za više informacija o treningu i prijavi kontaktirajte nas na:
+ 381 (0)11 4123 470
+381 (0)60 029 0094

Trening – Intervju zasnovan na kompetencijama

Naredni otvoreni trening „Intervju zasnovan na kompetencijama” biće održan 28. aprila 2017. godine u prostorijama kompanije Atria Group. Ovaj trening je program kompanije CEB Talent Assessment i namenjen je onima koji žele da unaprede svoje veštine intervjuisanja i povećaju objektivnost procene.
O treningu

„Intervju zasnovan na kompetencijama“ je visoko interaktivan trening koji se bavi svim fazama intervjuisanja – od pripreme, do tumačenja rezultata i donošenja krajnje odluke. Učesnici će unaprediti pripremu intervjuisanja, naučiti da identifikuju pitanja uz pomoć kojih će najviše saznati o svakom kandidatu, i samim tim doneti najbolju moguću odluku. Trening je namenjen kako HR početnicima, tako i stručnjacima koji se bave procenama u različite svrhe.
Cilj treninga

Cilj treninga „Intervju zasnovan na kompetencijama“ je da učesnici ovladaju veštinama vođenja intervjua zasnovanog na kompetencijama i nauče da koriste Univerzalni model kompetencija (Universal Competency Framework) kompanije CEB SHL Talent Measurement. Ovaj model se sastoji od 20 kompetencija koje su se pokazale kao relevantne za uspešno obavljanje različitih poslova. Obzirom da nisu svih 20 kompetencija važne za uspešno obavljanje svakog posla, polaznici treninga naučiće kako da na osnovu zahteva određene pozicije definišu ključne i poželjne komptencije.
Teme koje obrađujemo na treningu su:

1. Kompetencije

Šta su kompetencije i u čemu je njihov značaj
Karakteristike dobro definisanih kompetencija
Kompetencije kao osnov za različite HR procese

2. Univerzalni model kompetencija

Razumevanje modela
Praktična primena kartica

3. Priprema za intervju

Analiza posla – osnova za postavljanje kompetencija
Identifikacija ključnih kompetencija za intervju i izrada pitanja

4. Sprovođenje intervjua zasnovanog na kompetencijama

Struktura intervjua – osnovne teme i tok
ORCE metodologija (Observe, Record Classify & Evaluate) i objektivna procena

5. Veštine dobrog intervjuera

Pitanja koja se ne postavljaju na intervjuu
Adekvatno postavljanje pitanja
Tipične greške intervjuera

6. Rezime intervjua i evaluacija

Evaluacija odgovora kandidata i procena kompetencija
Kompletiranje intervju dokumentacije
Alati koji se mogu koristiti kao podrška pri intervjuisanju kako bi se povećala objektivnost odluka

7. Role play

Tokom samog treninga učesnici će imati prilike da praktično prođu simulaciju pripreme i spovođenja intervjua. Stečeno znanje na treningu će iskoristiti u praktičnom smislu i dobiti povratnu informaciju od trenera.
banner2

Na kraju treninga, učesnici će imati mogućnost da:

Donose objektivne odluke o kandidatima
Postave model kompetencija za različite pozicije u okviru kompanije
Saznaćete kako da definišete klučne i poželjne kompetencije za datu poziciju
Unaprede svoje veštine intervjuisanja
Sprovode intervju zasnovan na kompetencijama na strukturisan, fokusiran, sveobuhvatan i fer način
Koriste strukturisanu metodologiju postavljanja efektivnih pitanja prilikom intervjuisanja
Sistematično evaluiraju informacije dobijene na intervjuu

Za više informacija o treningu i prijavi kontaktirajte nas na:
+ 381 (0)11 4123 470
+381 (0)60 029 0094

3 načina da regrutaciju učinite prijatnijom za kandidate

Kompanije bi trebale da prilikom regrutacije usvoje pristup koji je usmeren na kandidata kako bi izbegle rizik da odvrate kvalifikovane kandidate ali i potencijalne klijente.

Menadžeri iz različitih industrija su počeli da shvataju da je trud da se proces regrutacije učini prijatnijim za kandidate postao jedan od važnih načina da se ostane za korak ispred konkurencije. 

Takođe, veliki porast u upotrebi mobilnih uređaja je naveo mnoge firme kao što su Uber i Apple da traže nove načine da obezbede svojim klijentima što prijatnije iskustvo, što je zauzvrat povećalo ulog u smislu da su klijenti počeli da očekuju bolje iskustvo i u drugim kontekstima.

Prema CEB istraživanjima ni kandidati za posao nisu drugačiji. Očekivanja koja kandidati imaju od svojih interakcija sa kompanijom u okviru koje konkurišu za posao su primetno povećana njihovim iskustvima kao korisnika. Ovo sa druge strane predstavlja kako rizik tako i priliku za firme, posebno za one firme koje zapošljavaju ljude na poslovima masovnog obima (npr. poslovi u korisničkom servisu ili u direktnoj prodaji) jer bi ovi kandidati takođe mogli da budu i njihovi klijenti, sada ili u budućnosti.

Donošenje loše odluke tokom procesa zapošljavanja moglo bi vas koštati kako dobrog zaposlenog tako i vrednog klijenta. Takođe, imajući u vidu koliko je lako da se ova iskustva objave na društvenim medijima, čak i samo jedan loš (ili dobar) utisak može da ima dugoročne implikacije.

Tri načina da regrutaciju učinite prijatnijom za kandidate

Budući da kompanije počinju da planiraju svoju strategiju regrutacije za 2016. godinu trebalo bi da imaju u vidu ove tri smernice kako bi bili sigurni da im iskustvo koje pružaju kandidatima pomaže da privuku i zaposle najbolje kandidate, ali takođe da imaju u vidu da je ovo od važnosti kako za brend tako i za kompaniju.

1. Budite sigurni da svi koji su uključeni u proces regrutacije shvataju da je loše iskustvo kandidata poslovni rizik: CEB podaci pokazuju da jedna četvrtina ispitanika prijavljuje da su imali negativno iskustvo prilikom regrutacije kada su poslednji put aplicirali za posao.

Ovaj tip iskustva će odvratiti čak i najbolje kandidate i moglo bi da dovede do toga da oni – kao i njihovi prijatelji i pratioci na društvenim mrežama počnu da izbegavaju proizvode ili usluge te firme.

2. Usvojite razmišljanje “kandidat je na prvom mestu”: Timovi za regrutaciju koji proces regrutacije vide samo kao način da kompanija odabere prave kandidate rizikuju da izgube, kako vreme tako i novac. Na primer CEB podaci pokazuju da je 72% prijavljenih kandidata za jedno radno mesto u najboljem slučaju prosečnog kvaliteta. Pritom, četvrtina ovih kandidata istovremeno se prijavila na najmanje 10 oglasa iako su u pitanju radna mesta za koje postoji mala ili nikakva verovatnoća da će da dobiju.

Pristup koji je više usmeren na kandidata obezbeđuje pravu informaciju u pravoj fazi potrage za poslom i zahteva odgovarajući nivo truda od strane kandidata. Imajući u vidu porast u upotrebi pametnih uređaja posebno je važno da se ovaj vid informisanja i interakcije odvija putem mobilnih uređaja. Postupanje prema kandidatima kao prema partnerima u ovom procesu će rezultovati zapošljavanjem najboljih kandidata, višim stopama zadovoljstva kandidata, povećanim zadržavanjem i učinkom novozaposlenih kao i smanjenim rizikom za brend.

3. Obezbedite jasan i transparentan feedback za kandidate: Loša komunikacija je osnovni uzrok negativnog iskustva kandidata. Kada se regruteri fokusiraju na to da provedu kandidata kroz proces regrutacije često ne uspevaju da adekvatno komuniciraju sa kandidatima. Prijavljivanje za posao je postalo jednostrana stvar koja često rezultuje time da su kandidati frustrirani zbog nedostatka feedback-a, angažovanosti ili uključenosti.

Uključivanje konstruktivnog i vrednog feedbacka u pravom trenutku u procesu regrutacije ne samo da drži kandidate uključenim već ih takođe i sprečava da odustanu od procesa. 

Naredni CEB | SHL PPA trening

Banner---CEB

Da li je Sokrat bio prvi kouč?

U antičkoj Grčkoj filozofi su bili preokupirani traganjem za smislom ljudskog postojanja i za načinima na koji ljudi treba da žive, kako bi bili u skladu sa sojom svrhom.

I do dana današnjeg, većina njihovih stavova i uverenja su još uvek u punom sjaju.

Ljudi koji se bave ili su u nekom kontaktu sa koučingom, primetili su da postoji ogromna sličnost između današnjeg koučinga i načela i prakse koje su Aristotel i Sokrat zaveštali čovečanstvu. Samim tim, postavlja se pitanje, da li je Sokrat zaista bio prvi kouč?

Prema Aristotelu mi treba da sledimo sreću zbog naše dobrobiti.

– Koučevi nas usmeravaju da se razvijamo i da kroz taj razvoj vodimo srećan život.

Prema Aristotelu, prava sreća se stiče kada se ljudi razvijaju i kada ispune sve svoje potencijale.

– Otkrivanje, razvoj i usklađiivanje naših veština je primarni cilj autentičnog  života kroz koučing.

Prema Arostotelu, cilj našeg života je traganje za dobrobiti kroz razvoj i uvežbanje vrlina. Vrline su vrednosti i model našeg ponašanja. Savršenost je povezana sa vrlom osobom, koja je otkrila svoje potencijale prilikom istraživanja i uvežbavanja umerenosti, a sve kroz izbegavanje suvišnih stvari, bez preterivanja i nestašluka. Savršenost za Aristotela je više povezana sa akcijama, a ne sa težnjom ka perfekciji.

– Nauka o koučingu stavlja čoveka i njegovo ponašanje u centar.

Sokrat u centar  filozofije stavlja potragru za istinom, koja se nalazi duboko u čoveku. Za Sokrata, svest o sebi je fundamentalni princip vrednosti.

– Koučing je usmeren na dijalog.

Sokrat otkriva istinu kroz diajlog. Ovakav Sokratov dijaletički metod pomaže ljudima da „rode“ istinu, tako što će istražiti sami sebe. Sokratova majka je bila babica i Sokrat je upoređivao njegovu veštinu dijaloga sa veštinom babica. Babica nija ta koja rađa dete, nego majka.

– Koučing pomaže pojedincu da istraži svoje granice i da postave nove osnove, zasnovane na novim istinama i uvidima.

Sokrat nije predavao, već slušao. On je usmeravao svoje sagovornike da sami nađu svoje mane i nedostatke u razmišljanju.

Na kraju, i filozofi antičke Grčke u prošlosti i moderni treneri danas, tragaju za „izuzetnošću“ u nama, ne kao homogenu realnost već kao jedinstvenu vrlinu koju svaki pojedinac poseduje. Pitanje je samo kako je otkriti.

Ako vi želite da otkrijete svoju „izuzetnost“, prijavite se na trening „Umetnost i nauka koučinga“.

Da li je Sokrat bio prvi kouč?

U antičkoj Grčkoj filozofi su bili preokupirani traženjem smisla ljudskog postojanja i načina na koji ljudi treba da žive, kako bi bili u skladu sa razlogom svog postojanja.

Do dana današnjeg većina njihovih stavova i uverenja su još uvek aktuelna.

U nastavku, naćićete sličnosti između današnjeg koučinga i načela odnosno prakse, koje su Aristotel i Sokrat zaveštali čovečanstvu.

Prema Aristotelovom i Sokratovom mišljenju mi treba da sledimo sreću, za svoju dobrobit.

– Koučevi nas usmeravaju da vodimo srećan život kroz razvoj.

Prema Aristotelovom uverenju, prava sreća se stiče kada se ljudi razvijaju i kada ispune sve svoje potencijale.

– Istraživanje, razvoj i usklađiivanje naših veština je primarni cilj života kroz koučing.

Aristotel je smatrao da je cilj naših života traganje za dobrobiti kroz razvoj i uvežbanje svojih vrlina. Vrline su vrednosti i model našeg ponašanja. Savršenost je povezana sa čestitom osobom, koja je otkrila svoje potencijale prilikom istraživanja i uvežbavanja umerenosti, izbegavanjem suvišnih stvari, preterivanja i nestašica. Savršenost za Aristotela je više povezana sa akcijama, nego sa upornošću ka perfekciji.

– Nauka o koučingu stavlja čoveka i njegovo ponašanje u centar.

Sokrat stavlja potragu za istinom, koja se nalazi duboko u čoveku, u centar filozofije. Za Sokrata, svest o sebi je fundamentalni princip vrednosti.

– Koučing je usmeren na dijalog.

Sokrat otkriva istinu kroz diajlog. Ovakav Sokratov dijalektički metod pomaže ljudima ožive istinu, tako što će istražiti sami sebe. Sokratova majka je bila babica i Sokrat je upoređivao njegovu veštinu dijaloga sa veštinom babica. Za njega je babica predstavljala „kouča“, koji samo asistira osobi (majka) da sam oživi istinu. Babica nije ta koja rađa dete, nego majka.

– Koučing pomaže pojedincu da istraži svoje granice i da na taj način usmerava pojedince da drugačije postave sebe.

Sokrat nije predavao, već slušao. On je usmeravao svoje sagovornike da sami nađu svoje mane i nedostatke u razmišljanju.

– Koučevi pomažu klijentima da svaku situaciju sagledaju iz više uglova

Sokrat je smatrao da filozofi moraju da vide stvari koje nisu očigledne.

– Kouč je svestan da mora definiše da je klijent isključivo odogvoran sa svoje akcije i posledice.

Sokrat je verovao da svaki čovek treba da živi u integritetu i da treba da prihvati odgovornost sa svoje akcije.

I na kraju, antički filozofi su u prošlosti tražili savršenost u nama, isto to i danas moderni koučevi rade. Oni savršenost traže u nama, kao vrlinu koju ima svaki čovek.

Povezani članci:
● Šta je koučing?   
● Životni koučing   
● Umetnost i nauka koučinga
● Biznis koučing   
● Koučing standardi

Trening “Umetnost i nauka koučinga“

Od 16. do 19. oktobra 2014. godine, u organizaciji Atria Grupe, održaće se četvorodnevni modul treninga „Umetnost i nauka koučinga„. Umetnost i nauka koučinga je program Eriksonovog internacionalnog koledža i prvi ICF (International Coach Federation) akreditovani koučing program u Srbiji. Učesnici će imati priliku da nauče najefikasniju koučing metodologiju današnjice, a to je koučing usmeren ka rešenju.

(више…)