Greške koje pravimo prilikom intervjuisanja kandidata

Mnogi HR menadžeri će se složiti da vođenje intervjua ne znači samo pojaviti se na sastanku, postaviti neka pitanja i doneti zaključak o odabiru kandidata. Zapravo, intervju je kompleksan proces koji sadrži razne tehnike, alate kao i procene koje pomažu poslodavcu/HR-u da se u potpunosti posveti kandidatu i donese objektivnu odluku.
Šta se očekuje od intervjuera?

Dobro vođen intervju od strane poslodavca/HR-a neke kompanije podrazumeva dobru i temeljnu pripremu istog. Od intervjuera se očekuje da se upozna sa zahtevima radne pozicije, da pročita i analizira CV kandidata i da uoči pojedinosti koje bi mogle da posluže kao dobar temelj za pitanja koja planira da postavi kandidatu. Najvažniji deo jednog intervjua su upravo ta pitanja. Ona su jedan od ključnih alata koje intervjuer koristi kako bi na osnovu njihovih odgovora došao do željenog zaključka o kandidatu a kasnije i samog odabira kandidata.

Ono što izdvaja dobre intervjuere je činjenica da ne padaju pod uticaj predrasuda, neproverenih pretpostavki, ličnih uverenja i očekivanja. Uvek su na oprezu i ne dozvoljavaju da njihovo subjektivno mišljenje odlučuje o “sudbini” nekog kandidata.

Stručni ali i subjektivni?

Međutim, i pored stručnosti i iskustva moguće je da intervjueri teško izađu iz okvira subjektivnosti. Tada se dešava da prilikom ocenjivanja kandidata i donošenja zaključaka inervjuer podleže greškama. Jedne od njih su stereotipi i predrasude koji se dele na pozitivne i negativne a predstavljaju generalizacije u vezi sa pojedincem ili grupom. Prilikom stvaranja streotipa moguće je da se intervjer usmeri na etničku pripadnosti kandidata, kao i njegovu religiju, seksualno opredeljenje, pol ili neku drugu kategoriju.

,,Čest primer je da i pored stručnosti i iskustva intervjuer teško izadje iz okvira subjektivnosti“

Bliski stereotipima su i ishitreni zaključci, gde se dešava da intervjer donosi zaključak na osnovu manjka informacija, svojih pretpostavki ili se dešava da smatra da je logično da bude tako kako on misli. Ono što se intervjuerima takođe dešava i od čega nekad ne mogu da pobegnu je da razmišljaju kako bi oni na kandidatovom mestu uradili nešto ili kako bi oni sami postupili u određenoj situaciji, što nas dovodi do zaključka da je bilo koji vid poređenja sa sobom ili prepoznavanja svojih osobina u kandidatu loš put ka objektivnosti. Ukoliko kandidat prolazi krugove prilikom zapošljavanja, utisak iz prvog kruga nikako ne sme uticati na kandidatovo pojavljivanje u drugom krugu. Jako je bitno saslušati kandidata od početka do kraja pa ne suditi prema prvom odgovoru ili započeti intervju sa ubeđenjem da nijedan kandidat nije dovoljno dobar za datu poziciju.

Pitanja – ključni deo intervjua

Pored navedenih grešaka, sasvim je moguće da intervjer na pogrešan način pristupa intervjuu. Time se misli na pitanja koja postavlja kandidatu a koja su od krucijalnog značaja za ishod intervjua. Ukoliko su pitanja sama po sebi nezanimljiva i ne vode ničemu, kandidatu se može učiniti intervju neozbiljan pa samim tim se može desiti da takav utisak stvori i o kompaniji za koju konkuriše. Pitanja bi trebalo da budu postavljena tako da se iz kandidata izvuče maksimum a to se svakako neće postići pitanjima na koji kandidati mogu dati odgovore u jednoj reči ili što je najčešći slučaj – odgovor DA ili NE. 

bigstock-Job-recruitment-90802991-[Converted]

Jednostavnost je ključ uspeha svakog intervjua. Forma pitanje-odgovor vodi ka rezultatu, u odnosu na formu pitanje1-pitanje2-pitanje3-odgovor. Pored toga predugačka pitanja vode ka gubitku koncentracije i pažnje kandidata. Dešava se i to da intervjuer favorizuje nekog kandidata pa počne da mu postavlja pitanja na koja je lako predvideti odgovor. Nepotrebno je navoditi da ne treba zalaziti u pitanja lične prirode i privatnosti kandidata. Na takva pitanja kandidat nije dužan da odgovori. Pored navedenih grešaka, sasvim je moguće da intervjer na pogrešan način pristupa intervjuu. Time se misli na pitanja koja postavlja kandidatu a koja su od krucijalnog značaja za ishod intervjua.

,,Dešava se da intervjuer favorizuje kandidata pa mu postavi pitanja sa predvidivim odgovorom“

Ukoliko su pitanja sama po sebi nezanimljiva i ne vode ničemu, kandidatu se može učiniti intervju neozbiljan pa samim tim se može desiti da takav utisak stvori i o kompaniji za koju konkuriše. Pitanja bi trebalo da budu postavljena tako da se iz kandidata izvuče maksimum a to se svakako neće postići pitanjima na koji kandidati mogu dati odgovore u jednoj reči ili što je najčešći slučaj – odgovor DA ili NE. Jednostavnost je ključ uspeha svakog intervjua. Forma pitanje-odgovor vodi ka rezultatu, u odnosu na formu pitanje1-pitanje2-pitanje3-odgovor. Pored toga predugačka pitanja vode ka gubitku koncentracije i pažnje kandidata.

Kraj intervjua ali ne i komunikacije sa kandidatom

Česta greška je da se intervju završava onda kada intervjuer isprati kandidata bez omogućenog prostora da kandidat dodatno postavi pitanja ili doda još neke informacije koje misli da mogu da doprinesu pozitivnom ishodu intervjua. Ako se vodimo starim dobrim “vreme je novac”, onda zahvalnost kandidatu na izdvojenom vremenu i ukazanoj pažnju svakako ne sme biti izostavljena.

Ophođenje prema kandidatu je ključno tokom itervjua, međutim etika intervjuisanja nalaže da kraj intervjua ne znači i kraj komunikacije sa kandidatom. Follow up intervjua je sastavni deo procesa intervjuisanja, gde se kandidat obavesti o ishodu intervjua kao i o daljim koracima koje je neophodno učiniti ukoliko je kandidat uspešno prošao intervju. Follow up podrazumeva i obaveštenje da kandidat nije prošao intervju.

Atria Group sadrži brojne treninge vezano za oblasti HR menadžmenta a jedan od njih je i trening „Intervju zasnovan na kompetencijama” koji se održava 28. aprila 2017.godine. Ovaj trening je program kompanije CEB Talent Assessment, globalnog lidera koja nudi sveobuhvatan i detaljan pogled na brojne mogućnosti u domenu savremenog HR-a. Prijavite se, unapredite svoje veštine intervjuisanja i povećajte objektivnost procene kandidata!