Novi biznis trendovi iz Berlina

Marija Branovački (Sales & Development Manager i ICF sertifikovani profesionalni kouč) bila je predstavnik agencije Atria Group na ovogodišnjoj Persona Global konferenciji, koja se održala u Berlinu. Sa Marijom smo pričali o novim trendovima u svetu biznisa koji nas očekuju u bliskoj budućnosti.

Prvi put si bila na Persona Global konferenciji, šta je na tebe ostavilo najjači utisak?

Bilo mi je interesantno jer su konferenciji prisustvovali ljudi iz celog sveta i sa svih kontinenata… Bilo je učesnika iz Kanade, Kolumbije, Kuvajta, Kine, Italije, Španije i Francuske.

Zašto je za mene to važan podatak? Zato što uvek volim da vidim gde smo u odnosu na svet. Šta se tamo dešava i sa čime se kolege iz inostranstva susreću u našoj branši. Koji su im izazovi, kako ih rešavaju ali i   koji su trendovi aktuelni. To mi je kao pogled u budućnost.

Kada uporediš iskustva kolega sa kojima si komunicirala na konferenciji i tvojim kolegama iz Atria tima, da li postoje značajne razlike u pristupu i performansama?

Bilo mi je interesantno kada sam videla koliko smo zapravo u koraku sa svetom. Oni imaju slične izazove u komunikaciji sa klijentima kao i mi. Takođe, programi i pravac rada kojim se vode je vrlo sličan onome što mi radimo, planiramo i implementiramo na našem tržištu.

Primera radi, način na koji rade velike projkete je sličan našem pristupu. Oni koriste asesmente i kombinaciju koučinga i nekih drugih metodologija. I mi to primenjujemo.  Kombinujemo asesmente sa različitim stvarima, kreiramo i kastomizovane ponude za klijente.

Koji trendovi u poslovanju nas očekuju u narednom periodu?

Trend će biti brze promene u karijeri, ulogama ili zanimanjima. Završava se era građenja karijere u jednoj kompaniji u narednih 25 godina. Menjaće se i opisi poslova. Javiće se i kao potreba naša spremnost da menjamo više zanimanja i uloga u toku radnog veka. Istraživanja pokazuju da će ljudi za 30 godina menjati po 10 zanimanja u toku života zbog brzih promena koje će se javljati na tržištu rada. Kolega koji radi u Majkrosftu je inženjer. Karijeru je nastavio kao programer, a danas radi u gejmerskoj industriji. Želeli ili ne, prosto to diktira tržište rada i nove potrebe u industrijama.

Ako je agilni pristup sledeća dominantna poslovna praksa onda su fleksibilnos i rezilijentnost nešto što će postati važnije od ekspertize što znači da je neophodno da ljudi budu spremni da brzo reaguju u svim situacijama. Lider moraju biti spremni da promenu brzo implementiraju uprkost svojoj prirodi, tradiciji i navikama jer to može da bude presudno za dalji razvoj i tok karijere.

Na konferenciji si imala prilike da prisustvuješ mnogim radionicama. Koja je na tebe ostavila poseban utisak?

Ono što je meni bilo najinteresantnije je team building radionica u kojoj su predstavili korišćenje dron igračaka u radu sa timovima. To može da bude team building aktivnost ali i trening. Korišćenje dronova zapravo je povezano sa mnogo stvari. Na primer spajanje generacija. Nove generacije su veštije u tim aktivnostima i dolaze u situaciju da oni podučavaju starije kolege. To doprinosi povezivanju među generacijama i među slojevima hijerarhije. Zabavno je. Može da se poveže i sa takmičenjem. Ljudi su uključeni da naprave pistu na kojoj bi dron trebalo da se spusti, što može da simbolizuje cilj i podstakne timski duh i saradnja. Da bi se dron uspešno spustio i sleteo na pistu potreban je timski rad.

Generalno je zanimljiv pristup korišćenja novih tehnologija na kreativan način. Meni je uvek zanimljivo da vidim ozbiljne poslovne ljude od 60 godina u odelima koji se igraju.

Po tvom mišljenju, koji je novi alat obeležio konferenciju?

Jedan od alata koji je privukao posebnu pažnju učesnika bio je alat koji meri prodajnu kulturu u kompaniji. Reč je o Sales Culture Matrix Index alatu. Alat meri koliko aktivnosti koje ljudi svakodnevno rade su povezane sa njihovim ciljevima. Vlada mišljenje da bi sve strukture u jednoj kompaniji trebalo da budu svesne toga da je svaka aktivnost usmerena ka prodaji. To praktično znači da svi zaposleni moraju imati razvijenu svest o prodaji, od osobe koja se javi na telefon do osobe koja poslednja izađe iz firme.

Potrebno je da se razvije svest zaposlenih da svaki dan sve što rade ima veze sa prodajom. Kroz upitnik koji mogu raditi svi sektori u firmi, meri se koliko je organizacija okrenuta ka prodaji i koliko je razvijena prodajna svest kod zaposlenih. Ukoliko prodajni tim odlično funkcioniše, a tim logistike zakaže, dolazi do problema. Prodaja opada, klijenti su nezadovoljni i ugled kompanije se urušava. Kako ne bi došlo do ovakvog ishoda, neophodno je da sve strukture budu okrenute ka prodaji i ka klijentu.

Imali si prilike da razmeniš iskustva sa kolegama iz celog sveta, koliko je koučing kultura razvijena u njihovim kompanijama?

U svetu koučing koriste dosta. Dobar primer je dala koleginica koja dolazi iz Kuvajta. Radila je projekat za veliku naftnu kompaniju koja drži 80% tržišta. Jako bogata kompanija koja je spremna da ulaže u razvoj. Tehnički su dostigli vrhunac jer imaju najbolje istrenirane ljude u branši. Sada žele da ulažu u razvoj mekih veština.  Krenuli su sa koučingom. Važno je naznačiti da nije samo treniranje ljudi način za razvoj već da postoji druga dimenzija samoosvešćivanja za razne stvari  i internog poravnavanja sebe sa kompanijom i njenim vrednostima. Ako zaposleni nisu svesni da nešto treba da unaprede ili promene, efekat će izostati. Lako im je servirati trening i naterati ih da dođu na njega ali ga oni neće integrisati, samo će ga posetiti. Ako su pre toga osvestili da to što će tamo raditi ima veze sa njihovom budućnošću i njihovom ulogom u kompanijii oni će otići na trening i biće otvoreni da integrišu znanje.

Gde smo mi kada je koučing pristup u pitanju i agilno poslovanje?

Mi smo u fazi kada postajemo svesni da to dolazi. Kompanije postaju poprilično svesne i da agilnost dolazi. Imamo situaciju da ljudi koji su na vodećim pozicijama u kompanijama oko 25 godina i koji su eksperti u svojim oblastima imaju izazov da izađu na kraj sa tim. Jer se njihova uloga suštinski menja. Njihovo znanje, kompetencije i veštine u tom trenutku ne mogu da im pomognu jer nisu primenjive u novoj ulozi. Moraćemo brzo da učimo, da menjamo svoja zanimanja i da transformišemo svoju ulogu dovoljno brzo da ona može da podrži nove pozicije, pogotovo visoke.

Kada govorimo o osvešćivanju potrebe za koučing pristupom, mi ga u kompaniji Atria Group često koristimo u projektima kada radimo sa visokim pozicijama. Baš zbog toga što, sa jedne strane imaju novi izazov, a sa druge strane imaju svoju ekspertizu na koju su se ranije oslanjali i verovali da funkcioniše, a sad dolaze u situaciju da im ona ne koristi.  Zbog toga ulaze u stanje stresa. Tako da negde osvešćivanje i prihvatanje toga da je potrebno da urade nešto drugačije da nađu novo rešenje, da nađu novi put je deo cele ove priče. Definitivno koučing nalazi sve više prostora i nalazi svoje mesto u korporativnim kulturama. Često ga kombinujemo u projektima sa drugim metodologijama, treningom, mentorstvom.

Kako lideri da motivišu zaposlene da se odluče za trening i da im ukažu na njegov značaj?

Ako posmatramo trening kao transformacionu stvar na koju čovek odlazi kako bi naučio nešto novo i  usvojio nove vrednosti, , važno je da bude svestan I važnosti toga. Zato je potrebno da osoba koja ide na trening razume kako će ona primeniti te veštine, kako odlazak na trening ima veze sa njenim razvojnim planom i njenom ulogom ili ulogom koja je čeka kroz vreme. Potrebno je da zaposleni budu svesni doprinosa koji trening za njih ima. To bih povezala i sa feedback kulturom u kojoj se ljudima na pravi način iskomunicira šta je presudno za njihov budući razvoj, uspeh I kvalitet života.