Zašto upravljanje promenama treba da bude vaš prioritet u 2016.

Veliki broj svetskih kompanija se priprema za krupne inicijative i promene tokom 2016. godine. HR menadžeri su na pravom položaju da u ovim promenama odigraju ključnu ulogu.

Tokom poslednje tri godine kompanije su se u proseku “uhvatile u koštac” sa pet velikih projekata koji obuhvataju celu kompaniju. Ovde su u pitanju namerne i planirane promene – ne samo oštri odgovori na promene na tržištu, među klijentima ili konkurentima – koje utiču na značajan deo kompanije i koje se preduzimaju kako bi se smanjili troškovi ili povećao prihod (npr. spajanje i akvizicija, promena korporativne kulture i sve što ona podrazumeva, novi liderski tim ili restruktuiranje organizacije).

Images

Za približno tri četvrtine kompanija ova količina promena kroz koje su prošli je bila mnogo veća nego bilo šta sa čim su se ranije suočavali u tako kratkom roku.

Promena nikada nije laka

Ipak, to što su sve učestalije ne znači da su ove velike promene postale iole lakše za zaposlene – bilo da su u pitanju senior menadžeri ili mlađi zastupnici u korisničkom servisu. Skoro tri četvrtine firmi (70%) kažu da su ove promene kompleksnije nego što su ikad bile, a mnogi od sadašnjih menadžera nemaju adekvatno iskustvo da ih vode: 60% njih saopštava da nije upoznato sa vrstama promena kroz koje prolaze.

U isto vreme klijenti žele da kompanije brže odgovaraju na njihove zahteve što zauzvrat znači da kolege zahtevaju brže odgovore jedni od drugih (npr. u slučaju kada linijski menadžer traži od HR-a da popuni novootvorenu poziciju u prodaji).

Uzimajući u obzir sve ove zahteve, nije iznenađujuće što se dve trećine velikih strukturnih promena koje je CEB uključio u svoj pregled završilo neuspehom uz posledične gubitke u pogledu prihoda, produktivnosti i kompetitivnosti.

Od rukovodioca ljudskim resursima do rukovodioca promenom

Ali, ako je dve trećine promena neuspešno, šta čini preostalu trećinu uspešnom? Razgovor sa menadžerima koji su bili uključeni u uspešno upravljanje promenama skreće naročitu pažnju na tri stvari.

Promns

Sponzor ili rukovodilac promenom ne samo da je angažovan oko projekta i da ima želju da projekat bude uspešan, već takođe poseduje neophodna organizaciona znanja i veštine upravljanja promenom koje su potrebne kako bi ona bila uspešna. Sve uloge i odgovornosti povezane sa promenom su jasno predstavljene i celokupna komunikacija sa zaposlenima je isto tako jasna. Procesi upravljanja grupama zaposlenih (npr. kojim timovima su zaposleni dodeljeni ili napori da se najvažniji od njih angažuju i zadrže) su dizajnirani tako da podrže promenu.

Dobra vest za HR rukovodioce je da su ova tri faktora u potpunosti u njihovim rukama. Oni imaju priliku da odigraju veoma značajnu ulogu u jednom od najvažnijih projekata kojima će se njihova kompanija baviti u 2016. godini. Ako govorimo o titulama, ova uloga se može objasniti kao promena od rukovodioca ljudskim resursima ka rukovodiocu promenom koji ima zadatak, ne samo da razvije zaposlene koji implementiraju određenu strategiju već koji se menjaju i adaptiraju zajedno sa tom strategijom.

Niko nije podesniji za ovu ulogu od rukovodioca ljudskim resursima, a pored toga oni su u pravom položaju da savetuju i da sarađuju sa drugim članovima senior tima kada je u pitanju donošenje odluka o upravljanju promenom i u pogledu toga kako izgraditi zaposlene koji se uspešno nose sa tim promenama.

Uzimajući u obzir sve promene kroz koje će firme proći u narednih osamnaest meseci, menadžeri  koji se budu fokusirali samo na unapređenje efikasnosti ili na individualne inicijative kada je promena u pitanju neće biti veoma uspešni. CEB podaci pokazuju da ako menadžeri žele da dupliraju svoje šanse da im projekat upravljanja promenom bude uspešan, moraju prvo da se fokusiraju na to da kompaniju pripreme za upravljanje bilo kojom vrstom promene.

Ovo ne zahteva da se u upravljanje promenama ulože ogromne količine resursa,  već da se umesto toga razvija kapacitet zaposlenih da se uspešno nose sa promenama i da efikasno rade u okviru nove strukture koja je napravljena.  Za firme koje ovo urade na pravi način, benefit je veliki: šansa za uspeh se povećava sa jedan od tri na dva od tri.

Preuzimanje značajne uloge u upravljanju promenama tokom 2016. godine je odlična prilika za rukovodioce HR-a da uspostave nove odnose saradnje u kompaniji, ali i da demonstriraju svoje liderske veštine.

Sledeći PAA Trening

Banner---CEB