Identifikovanje i regrutovanje kandidata za posao sa pravim kompetencijama za tu poziciju je situacija sa kojom se suočava svaki poslodavac. Uobičajeni procesi kod zapošljavanja neće uvek identifikovati najboljeg kandidata za vaše poslovanje.
Korišćenje „prosečnog“ procesa zapošljavanja, bez utvrđivanja veština i osobina koje treba da poseduje idealan kandidat za posao, može značiti zapošljavanje „pogrešnih“ ljudi – i nijedna kompanija to sebi ne može priuštiti.
Mark Kuban, poznati američki preduzetnik, u jednom intervjuu govorio je o tome kako se odlučuje za kandidate koji su proaktivni i željni učenja.
Još jedan primer zamke generičkog procesa zapošljavanja je pretpostavka da dugogodišnje iskustvo ukazuje na nivo kompetencija. Većina oglasa za posao uključuje neku vrstu „kvalifikatora iskustva“: tri godine iskustva, pet godina iskustva, itd.
Ipak, opsežna istraživanja pokazuju da dugogodišnje iskustvo ne mora imati veze sa učinkom. Ta otkrića se podudaraju sa najmanje još jednom studijom koja pokazuje da samo 11 odsto novozaposlenih ne uspe da da dobre rezultate u prvih 18 meseci. Oni su obavljali posao. Oni mogu da rade posao. Ono što im je nedostajalo je prava motivacija, spremnost za učenje ili emocionalna inteligencija.
Poslednji primer zamke kod šablonskog zapošljavanja: provera referenci. Većina ljudi proverava reference na samom kraju procesa zapošljavanja (ako ih uopšte ima).
Referentne provere služe kao dodatni filter kvalifikacija i podobnosti, ali što je još važnije pomažu mu da bolje razume osobine i karakteristike koji se ne pojavljuju u biografiji kandidata. Motivacija. Vrednosti. Trenuci koji definišu karijeru.
Daniel Sillman, izvršni direktor kompanije Relevent Sports Group, u jednom od intervjua izjavio je: „Umesto da unajmim osobu koja može da izvrši neki od zadataka, tražim osobu koja ima istinski osećaj hitnosti, nagon da bude orijentisana na rešenje, tip osobe koja ima suštinske vrednosti koje prihvatamo kao organizacija. Tu osobu možemo obučiti za obavljanje određene uloge.“ Ukratko, Sillman prepoznaje da se veštine mogu naučiti na treningu, ali stav i radna etika ne mogu.
Stvorite sopstveni postupak za zapošljavanje najboljih talenata.
Svaki posao zahteva različite veštine i osobine ljudi koji ga obavljaju. Svaka kompanija zahteva zaposlene sa različitim veštinama i karakteristikama. Na kraju, vaš cilj je da obezbedite ne samo da će svako novo zapošljavanje biti uspešno, već i da kao tim vaši zaposleni mogu zajedno biti uspešni.
Zato trenutno ne razmišljajte o pronalaženju stereotipno savršenog kandidata koji ulazi u svaki okvir kvalifikacija. Ako biste mogli da izaberete samo jedan atribut potreban za dobro obavljanje posla, koja je najvažnija veština, osobina ili kvalitet „super zvezde“ u ulozi koju treba da poseduje?
Za vas „kandidat mora imati“ može biti određeni skup veština. Ili stav. Ili određene međuljudske veštine. Ili orijentisanost na timski rad. Ili emocionalnu inteligenciju. Šta god da je, identifikujte to.
Zatim osmislite svoj proces zapošljavanja da biste identifikovali kandidata koji poseduje kvalitete super zvezde koji su vam potrebni za poslovanje. Kako?
-
Neka vaš oglas za posao bude jedinstven
Umesto da napišete generičku objavu u kojoj tražite novog kolegu, vratite se korak unazad i odgovorite na nekoliko pitanja.
- Koje će primarne poslovne zahteve ispuniti najkvalifikovanija osoba?
- Koje mere i metriku koristim (ili ću) da prepoznam najboljeg za tu poziciju?
- Koje su osobine zajedničke našim zaposlenima koji daju najbolje rezultate? (Hard skills, soft skills, motivacija, itd.)
- Zašto bi idealni kandidat želeo ovaj posao?
Odgovorite na ta pitanja, a zatim koristite odgovore kao vodič za kreiranje oglasa za posao koji će privući najbolje kandidate. Zapamtite, iako je vaš početni cilj da dobro pozicionirate svoj oglas na stranicama za objavljivanje poslova i na društvenim mrežama i podignete vizibilitet oglasa, primarni cilj je ipak povezivanje sa izvanrednim talentima.
Ne treba vam mnoštvo ljudi. Treba vam odgovarajući kandidat da odgovori na vaš oglas.
-
Prilagodite pitanja za intervju
Možda ćete postaviti nekoliko najčešćih pitanja. Možda ćete postaviti jedno ili dva neobična pitanja na intervjuu. Samo se pobrinite da vam pitanja koja odaberete pomažu da identifikujete idealnog kandidata za poziciju. Relevantne veštine. Relevantna iskustva. Relevantna ponašanja.
Ukratko, postavite pitanja koja će vam pomoći da utvrdite koji kandidat se savršeno podudara s vašim oglasom za posao. Već ste utvrdili kakvi ljudi su vam potrebni. Sada ostaje samo da prilagodite svoja pitanja tako da ih možete pronaći.
Ali ne zaustavljajte se tu!
-
Ocenite pitanja koja vam kandidat postavlja
Talentovani ljudi imaju mogućnosti. Tokom intervjua, najbolji kandidati takođe ocenjuju vas i vaše poslovanje.
Što znači da će najbolji kandidati postavljati pametna pitanja kao što su:
- „Šta očekujete da postignem u prvih 60/90 dana?“
- „Šta zaista daje rezultate u ovom poslu?“
- „Koji su najvažniji ciljevi vaše kompanije ove godine i kako bih doprineo ostvarenju istih?“
Šta možete naučiti iz takvih pitanja?
Najbolji kandidati žele da dotaknu zemlju. Žele da budu odlični u svom poslu. Oni traže posao koji je značajan, vredan. Najbolji kandidat želi da oseti da je deo pravog tima sa stvarnom svrhom – i želi da ljudi sa kojima rade pristupe svom poslu na isti način.
Slušajte pažljivo nakon što kažete: „Imate li pitanja za mene?“ Ta pitanja mogu otkriti ono što je kandidatu najvažnije. I mogu otkriti šta će im biti najvažnije kada zaista rade za vas.
Ako napravite proces koji vam pomaže da identifikujete najtalentovanije kandidate, onda će i krajnji izbor biti u skladu sa onim što je najvažnije za vaše poslovanje.