Kako koristititi gas i kočnicu na nepoznatom terenu? – značaj samokontrole u promenjenim uslovima poslovanja – Atria Group
Kako koristititi gas i kočnicu na nepoznatom terenu? – značaj samokontrole u promenjenim uslovima poslovanja

Kako koristititi gas i kočnicu na nepoznatom terenu? – značaj samokontrole u promenjenim uslovima poslovanja

Vanredne situacije uvek podrazumevaju vanredne mere koje je potrebno preduzeti kako bi se novonastala situacija proaktivno prevladala i usposatavio novi poredak. Samim tim menjaju se i naše dužnosti i obaveze ali i naše radno okurženje. U novonastaloj situaciji kada nam se život okrenuo za 180 stepeni važno je zadržati kontrolu, ali pre svega samokontrolu, kako bismo mogli da budemo funkcionalni, kako na ličnom tako i na profesionalnom planu.

U istom prostoru i vremenu od nas se očekuje da budemo roditelji, poslovni ljudi, kolege, prijatelji i da imamo savršen balans poslovnih i privatnih aktivnosti. Postavlja se pitanje kako da budemo produktivni u „novom radnom okruženju“ i u ovoj novoj situaciji usmerimo svoje ponašanje ka dugoročnim ciljevima i zadržimo samokontrolu nad svim procesima?

Samokontrola je definisana kao sposobnost nametanja kontrole sebi od strane sebe samog i dovodi se u vezu sa različitim aspektima mišljenja, emocija, ponašanja i pažnje. Ona nam omogućava da postignemo ciljeve koji su za nas korisni, a koje bi bez nje teško dostigli. U pitanju su svi naši dugoročni ciljevi, do čijeg dostizanja ljudi obično prolaze kroz više iskušenja i tim pre, samokontrola igra veliku ulogu u ostvarivanju istih.

Samokontrola je važna kada direktne reakcije koje ljudi imaju, njihovi nagoni, impulsi i navike, predstavljaju ponašanje koje će im dugoročno naštetiti – kako  njima tako i njihovom poslovanju.

Zato je važno osvestiti sopstvene stilove prefirarnog radnog ponašanja i pravilno ih usmeravati,  tj u ovom slučaju samokontrolisati i adaptirati novom radnom okruženju.

U savremenim radovima samokontrola se najčešće posmatra kroz dve dimenzije: Start-kontrolu i Stop-kontrolu.

Stop-kontrola (engl. Stop Control) se definiše kao sposobnost osobe da zaustavi automatsko ponašanje i izbegne negativne posledice po sebe u kontekstu dugoročnih ciljeva. Stop-kontrola je neophodan mehanizam u situacijama kada postoji ponašanje koje je privlačno za osobu, ali nepoželjno jer onemogućava ostvarenje dugoročnih ciljeva. Na primer, ako osoba želi da prestane sa pušenjem ili želi da drži dijetu, kontrola će joj biti neophodna da bi se svaki put zaustavila kada automatski posegne za hranom ili cigaretama.

Start-kontrola (engl. Start Control) je, sa druge strane, neophodna kada postoji nepoželjno ponašanje koje u dužem vremenskom periodu donosi poželjan ishod. Na primer, student koji treba da obavi neki izuzetno dosadan zadatak čije je završavanje veoma cenjeno – moraće da koristi mehanizam start-kontrole

U radnom okruženju, pogotovo u našem novom radnom okruženju, start i stop-kontrola su neophodne za postizanje radnih ciljeva i naše uravnoteženo ponašanje. Sa strane dobre samokontrole, neophodno je da imamo visok nivo stop-kontrole (smirenost) i visok nivo start-kontrole (organizovanost). U suprotnom, ukoliko podlegnemo pritisku, bićemo izloženiji aspektima loše samokontrole koja obuhvata, nizak nivo stop-kontrole (impulsivnost) i nizak nivo start-kontrole (manjak koncentracije).

Kako bi na dnevnom nivou bili efikasni posebno je važno da se inhibira i zaustavi verovatno ponašanje, koje je u ovoj situaciji i više nego za nas poželjno, a u suprotnosti sa radno orijentisanim ciljevima (npr. pretraživanje interneta, gledanje serija i filmova, praćenja vesti, obavljanje privatnih telefonskih razgovora), potrebna nam je stop-kontrola. Međutim, da bi pokrenuli ali i pokazali poželjno, ali neprivlačno ponašanje (npr. prisustvovanje zvaničnim sastancima, davanje negativnog mišljenja, blagovremeno odgovaranje na email), potrebna nam je start-kontrola. Ovo ne znači da bi bez svesne kontrole svi zaposleni pretraživali intenet ili gubili vreme na društvenim mrežama ili igrajući igrice, već da su oni koji imaju tendenciju da se ponašaju na neki od navedenih načina sposobniji da zaustave to ponašanje ukoliko imaju visok nivo stop-kontrole. Važno je napomenuti da različito ponašanje može zahtevati samokontrolu za različite ljude, te stoga privlačnost ponašanja i moguća ometanja istih variraju od osobe do osobe. Na primer, neki zaposleni nemaju poteškoća pri ograničavanju pauza za pušenje tokom radnog vremena jer ne puše.

Polazeći od teorije ekstrizične i intrizične motivacije, po kojoj prva podrazumeva uživanje u nagradama koje slede nakon ostvarenja ciljeva, a druga uživanje u samom procesu dostizanja ciljeva, start-kontrola, kao sposobnost svesnog pokretanja na akciju može biti veoma koristan faktor uspešnosti kada osoba treba da radi rutinske poslove, odnosno kada nema dovoljno jaku intrizičku motivaciju, dok stop-kontrola kao mehanizam zaustavljanja neželjenih aktivnosti nema toliki značaj u takvim uslovima. Slično tome, u multidimenzionalnom konceptu samokontrole, autori prave razliku između indikatora dobre samokontrole (npr. smirivanje, organizovanost i kognitivni napor) i loše samokontrole (npr. impulsivnost, manjak koncetracije i nestrpljivost).

Jedan od načina da upoznate svoje preferirane stilove ponašanja i da uspostavite dobru samokontrolu u svom novom radnom okruženju je putem SHL metodologije i upitnika za Procenu preferiranog stila ponašanja na poslu – Occupational Personality Questionnaire (OPQ). Putem ovog psihometrijskog alata možete steći uvid u različite aspekte stilova ponašanja pojedinca koji utiču na njegov učinak na poslu. OPQ Profile daje detaljan uvid u 3 oblasti (odnosi sa ljudima, osećanja i emocije, stil razmišljanja), 8 podoblasti, odnosno 32 specifične dimenzije ličnosti, koje podupiru ponašanje pojedinaca i njihov učinak na poslu u odnosu na ključne kompetencije.

Dimenzije savesnosti, organizovanosti, poštovanje pravila i procedura, prilagodljivosti, kontrole emocija i usmerenosti na postignuća vas mogu upoznati sa vašim preferiranim stilom ponašanja koji vas upravo vode većoj samokontroli i boljem radnom učinku.

Imajući uvid u svoje snage i razvojne oblasti lakše ćemo uspostaviti samokontrolu i naći balans u okviru novog radnog okruženja. U novonastaloj situaciji jako je važno poznavati preferirane stilove ponašanja svojih zaposlenih i biti im podrška u ovoj remote fazi. Putem upitnika za Procenu motiacije Motivation Questionnaire (MQ), SHL metodologija vam omogućava da uvidite šta tačno motiviše i demotiviše zaposlenog i na koji način možete da mu pomognete. Samim tim dolazite do odgovora kako da prepoznate potrebe zaposlenog i koja su to priznanja njegovom radu potrebna da bi bio motivisan i što efikasniji u cilju ostvarenja poslovnih rezultata, kao i da što bolje vlada dimenzijama samokontrole koje će mu pomoći da zadovolji svoje potrebe na ličnom i profesionalnom planu u svom novom radnom okruženju.

Potpuno je prirodnodo da nemamo svi iste kapacitete za start i stop-kontrolu i oni se razlikuju od osobe do osobe. Bilo da samokontrolu posmatramo kao osobinu, stanje ili resurs, važno je pre svega da je osvestimo i na pravi način ispitamo, kako bi mogli da upravljmo sobom, a samim tim i pomognemo drugima, tj. da u novom radnom okruženju budemo prvo podrška sebi, a onda i drugima i na taj način ostavarimo samokontrolu koja nam je u ovoj situaciji preko neophodna.

Dragan Ristić, HR Konsultant u kompaniji Atria Group