4 ključna pokretača rezilijentne agilnosti | Atria Group
4 ključna pokretača rezilijentne agilnosti

4 ključna pokretača rezilijentne agilnosti

Brzi napredak tehnologije, zatim pandemija COVID-19, ubrzana digitalizacija i značajne promene životnih i poslovnih okolnosti poslednjih godina, u poslovnom svetu stavile su značajan naglasak kako na agilnost, tako i na rezilijentnosti kompanija i njihovih zaposlenih. Danas, da bii jedna kompanija opstala i napredovala neophodno je da neguje ove kompetencije kod svojih zaposlenih, rukovodioca, kao i na nivou celokupnog kolektiva.

Šta je u stvari rezilijentna agilnost?

Rezilijentnost i agilnost, kao posebni koncepti, poznati su u poslovnom svetu i oba se odnose na odgovor pojedinca i / ili organizacije na stres, koji je neizostavni deo poslovnog života.

Rezilijentnost predstavlja psihološku otpornost ili imunitet na stresne situacije i mogla bi se razumeti kao spremnost osobe da „istrpi“ stresnu situaciju, kao što su recimo i stalne promene koje nas okružuju, a da je to ne poremeti u značajnoj meri.

Sa druge strane, agilnost predstavlja spremnost osobe da se brzo i relativno lako prilagodi promenama, što znači da je osoba otvorena za promene i da menja vlastito ponašanje u skladu sa okolnostima.

Koncept rezilijentne agilnosti, na prvi pogled može izgledati paradoksalan jer podrazumeva otpornost osobe na stres i promene, dok istovremeno podrazumeva da se osoba menja i prilagođava novonastalim okolnostima. Zapravo to je ključna kompetencija potrebna pojedinicima i kompanijama kako bi opstali u današnjem poslovnom svetu.

Rezilijentna agilnost pedstavlja poseban oblik agilnosti, koja je robustna, odnosno koju je osoba / organizacija sposobna da održi tokom dužeg vremenskog perioda.  U današnje vreme neizvesnosti i promena, nije dovoljno da budemo fleksibilni, već je potrebno da pored toga demonstriramo izdržljivost, stamenost i istrajnost u tome da tokom prilagođavanja ostanemo intelektualno i emocionalno pozitivnog stava ka promenama.

Šta sve čini rezilijentnu agilnosti?

Postoje četiri ključna pokretača rezilijente agilnosti:

Suočavanje sa promenama odnosi se na razumevanje načina na koji generalno reagujemo u situacijama neizvesnosti i promenama. Osvrtanje na ranije slične situacije i na naše, prvenstveno emocionalne, reakcije u tim situacijama, pomaže nam da razumemo šta su nam slabosti i snage i da razmislimo o tome kako da ubuduće budemo rezilijentniji, otporniji kada se nosimo sa neizvesnošću. Recimo, fokusiranjem na pozitivne aspekte promene i predviđanje daljih koraka napred, može olakšati proces suočavanja sa promenom.

Međusobna povezanost odnosi se na održavanje komunikacije sa drugima i negovanje kulture konstruktivnih razgovora i informisanja. Na ovaj način, tokom perioda promena, ostajemo povezani, uključeni i informisani, što se odražava kako na naše emocionalno stanje, motivaciju i stav ka promeni, tako i na operativne aspekte implementiranja promene i produktivnost. Vreme ubrzane digitalizacije stavilo je dodatni akcenat na ovaj aspekt, s obzirom na to da su potrebni dodatni fokus i angažovanje kako bi se povezanost održala na daljinu.

Omogućavanje novih načina rada podrazumeva usmerenost na sticanje uvida iz promena i korišćenje tih uvida sa fokusom na dugoročne ishode, kako bismo bili efikasniji u kreiranju novih i boljih načina rada. Otpor, koji može biti aktivan ili pasivan (ignorisanje) i koji se u najvećem broju slučajeva javlja u susretu sa promenama, bez obzira na to da li su poztivne ili negativne, onemogućava širenje perspektive, uočavanje prilika za napedak i produkciju novih ideja. Zato je važno graditi otvorenost ka promeni, koja dalje stvara mogućnost za formulisanje novih i utemeljenih planova i strategija.

Održavanje motivacije naglašava važnost da ljudi zadrže fokus tokom perioda promena, da osveste šta je važno i nastave da ispunjavaju ključne radne ciljeve, imajući u vidu prilike koje promene mogu doneti. Održavanje motivacije podrazumeva iskorišćavanje mogućnosti koje promena predstavlja. Održavanje motivacije postiže se kroz preduzimanje akcije u vezi sa stvarima koje su pod našom kontrolom, a što doprinosi osećaju uključenosti u proces promene. Nastavak postizanja ključnih ciljeva može pomoći da se vi i drugi fokusirate na postizanje rezultata i pronalaženje novih mogućnosti, umesto da stalno budete ometani neočekivanim događajima ili promenama. Proslavljanje uspeha je važno za lični i timski moral.

Kako razvijati rezilijentnu agilnost?

Znamo da su usmeravanje i podrška nadređenih ključni za postavljanje strategije i vođenje zaposlenih kroz različite faze reagovanja na promenu. Pritisak na menadžere nikada nije bio jači, jer oni balasiraju sa pružanjem podrške svojim timovima, brigom o sebi, postizanju rezultata i upravljanjem višestrukim zahtevima pod povećanim pritiskom.

97% zaposlenih kaže da je veoma ili izuzetno važno podržati menadžere da budu efikasni u promenama i transformaciji.

Samo 37% kaže da menadžeri u svojoj organizaciji dobijaju odgovarajući nivo razvojne podrške

50% se ne slaže ili nisu sigurni da li su menadžeri u svojoj organizaciji opremljeni da podrže svoje timove kroz promene i transformaciju.

Sa vedrije strane, tamo gde menadžerima nisu bliske veštine za suočavanje sa pritiskom promene i transformacije, one se mogu razviti. Jedan od načina na koji možete podržati svoje menadžere da se nose sa trenutnom promenom i transformacijom jeste da im pomognete da izgrade rezilijentnu agilnost. Izveštaji i rezultati izgradnje rezilijentne agilnosti mogu podržati menadžere na različite načine. Neki od načina primene nalaze se u nastavku teksta:

Prva aplikacija je samovođeni razvoj, koji je veoma relevantan za menadžere jer je 97% zaposlenih navelo da su otpornost i agilnost veoma ili izuzetno važne na nivou menadžera. Pomenuti pristup pre svega može pomoći kroz kreiranje osvešćivanja i potrebe za daljim razvojem.

Druga aplikacija je korišćenje izveštaja za onboarding. Virtuelni onboarding se veoma razlikuje od uobičajenog, počevši od nečije uvodne nedelje, jer nema mogućnosti da pozovete kolege na ručak u prvoj nedelji, ili im pružite obilazak kancelarije, upoznate ih sa članovima tima, sve stvari koje bi inače bile deo uvođenja u rad. Takođe nema mogućnosti da sednete zajedno sa novim zaposlenim i pružite podršku nekome na poslu dok napreduju kroz fazu uključivanja. Da biste pomogli u prevazilaženju ovog jaza, angažujte zaposlene i pružite dodatnu podršku. Model rezilijentne agilnosti možete koristiti kao sredstvo za razgovor o individualnom razvoju, priznajući zaposlenima da se pridružuju izazovnom okruženju koje se brzo menja. Stoga im pomažemo da shvate svoje snage u ophođenju i kretanju kroz promenljivi sistem, kao i da identifikuju neke aktivnosti na koje se pojedinac može fokusirati u prvih devet meseci kako bi brže dostigli produktivnost.

Treća aplikacija su one situacije u kojima ste zainteresovani da dobijete uvid u žarišta rezilijentne agilnosti tima. Na taj način ćete im pomoći da razumeju koje su njihove ukupne snage i izazovne oblasti i kako se članovi tima međusobno uklapaju. Nakon što dobijete grupni uvid, možete da organizujete grupnu radionicu tokom koje će zaposleni razmišljati o svom grupnom profilu i identifikovati tačke delovanja.

Ovaj pristup otvara vrata stalnom poboljšanju unutar projektnih timova, hibridnih ili remote timova sa visokim performansom i doprinosom ciljevima organizacije. Ne radi se samo o članu tima kao pojedincu, već o celom timu koji pokušava da se prilagodi i pronađe nove načine rada u novom-starom svetu sa većim i neizvesnijim očekivanjima.

 

Ana Ivanov,
HR Consultant & Product Owner for Saville Assessment

Ostale vesti