Smanjite rizik od zapošljavanja “pogrešne” osobe | Atria Group
Smanjite rizik od zapošljavanja “pogrešne” osobe

Smanjite rizik od zapošljavanja “pogrešne” osobe

Troškovi pogrešno sprovedenog procesa selekcije mogu umnogome umanjiti resurse koji su planirani za neke druge kompanijske potrebe. Zavisno od pozicije i ozbiljnosti radne uloge, “pogrešna” osoba može da uzdrma tim, promeni njegovu dinamiku i utiče na biznis. Stoga je bitno razmisliti ozbiljnije o selekciji kandidata i pobrinuti se da se pronađe najefikasniji način da se ceo proces selekcije sprovede. 

Selekcija se sve više modernizuje sa fokusom na objektivniju procenu, a CV kao prvi dokument koji je neretko preduslov za predselekciju, a onda kasnije i samu selekciju kandidata pored svojih prednosti, ima i neke nedostatke.

  • Nedostatak fokusa na budućnost – CV-jevi prikazuju ono što je neko radio u prošlosti, a ne ono što je sposoban da uradi u budućnosti. 40% poslodavaca na LinkedIn-u sada focus stavlja na veštine, izbacujući mnoge akademske ili radne zahteve na koje se CV obično fokusira.
  • Pozivanje na pristrasnost – CV-jevi olakšavaju kako svesnu tako i nesvesnu pristrasnost u donošenju odluka od strane regrutera, na osnovu informacija koje se odnose na pol, starost, etničku pripadnost.
  • “Ranljivost” na AITimes je nedavno izvestio da su menadžeri koji se bave zapošljavanjem toliko zabrinuti zbog korišćenja alata veštačke inteligencije poput ChatGPT-a za pisanje CV-jeva i motivacionih pisama da su tražili od vlade da izda savete poslodavcima za snalaženje u ovim situacijama. To ne znači da CV-jevi i online aplikacioni formulari treba da budu potpuno odbačeni, ali je važnije nego ikad da se koriste paralelno sa objektivnim i naučnim rešenjem.

U svetlu priče o naučno zasnovanim rešenjima, upravo uz pomoć Saville Assessment-a, sarađujemo sa klijentima kako bismo pomogli u smanjenju rizika povezanih sa zapošljavanjem i osigurali da se pravi ljudi identifikuju za prave uloge. Nauka iza Saville-ovih Wave upitnika ličnosti pomaže da se smanji verovatnoća lošeg zapošljavanja sa 1 u 5 na 1 u 50.

Neke od jedinstvenih karakteristika Saville Wave upitnika su od pomoći da se uoče potencijalne crvene zastavice u profilu kandidata, a treninzi iz ove metodologije (Intervju zasnovan na kompetencijama i Sertifikacija za Personality test) nude i savete za sprečavanje lažiranja od strane kandidata.

Gde nam Wave još može pomoći?

  • Da li su kandidati previše samouvereni?

Glavna procena Wave, naučno najdokazaniji prediktor radnih performansi i potencijala, uključuje neke jedinstvene aspekte ocenjivanja i moćne mere za sprečavanje i kontrolu distorzije. Prvo mesto za uvid u to kako je pojedinac odgovarao je Response Summary čijim tumačenjem dolazimo do dodatnim informacijama o profile kandidata.

Niska doslednost je upozorenje, ali nije indikacija lažiranja kao takvog. Donosioci odluka o zapošljavanju bi trebalo da istraže ovaj segment detaljnije pre nego što donesu zaključke. Na ovaj način se ne “skače” odmah na zaključak, rezultati upitnika pružaju dodatne informacije koje znače pri proceni kandidata za otvorenu poziciju u kompaniji ili pre kreiranja indidvidualnog razvojnog plana nekih od naših kolega.

  • Da li se kandidati previše trude da vam kažu ono što misle da želite čuti?

Po popunjavanju upitnika, za svaku oblast u Wave izveštaju postoje dve ocene. Prva je normativna ocena na skali od devet tačaka, a druga o kojoj pričamo je ocena zasnovana na rangiranim podacima – ipsativna ocena. Normativno-ipsativne (N-I) razlike se javljaju kada postoji razlika od tri ili više skorova između dve dobijene ocene na istoj dimenziji, i one su obeležene adekvatno, kako bi se dalje kroz feedback sesiju i intervju istražile.

Ako pojedinac “dobro glumi”, ili preuveličava svoje sposobnosti, ovo će verovatno biti prikazano kroz niz razlika gde su normativne (N) ocene više od ipsativnih (I). Ove dimenzije zahtevaju dalje ispitivanje na intervjuu kako bi se videlo da li pojedinac može pružiti dokaze i primere koji podržavaju njihov profil. S druge strane, gde je I viši od N, pojedinac može biti izrazito samokritičan. Bitno je pratiti učestalost javljanja velikih razlika među skorovima i reagovati u skladu sa tim.

  • Da li su kandidati iskreni u svojim odgovorima?

Pored navedenog, Wave profil takođe daje uvid u motive i talente kandidata. To nam pruža informaciju koliko kandidati uživaju radeći nešto, u poređenju sa tim koliko su oni zaista dobri u tome. Prosečan broj razlika Motiva-Talenta (kada je prisutna nepodudarnost između ova dva aspekta) koja se očekuje da se vidi u okviru Wave profila je četiri. Gde ih ima više, to nam daje dodatne informacije o osobi – može biti indikacija osobe čija karijera stagnira ili je u pogrešnoj ulozi, ali takođe može biti trag ka neiskrenim odgovorima, posebno kada je u kombinaciji sa velikim brojem normativno-ipsativnih razlika. Ovaj upitnik nam daje širi profil osobe, koji nam pomaže da sagledamo njene odgovore što objektivnije i formiramo pitanja za dalju procenu.

  • Da li kandidati mogu da sprovedu ono što kažu?

U skladu sa različitim dimenzijama Wave-a, nekoliko primera na šta treba obratiti pažnju je predstavljeno na slici ispod. To je samo smernica za početak čime se treba voditi pri proceni.

Ako vam se i dalje javlja briga u pogledu lažiranja odgovora na testu, pored spomenutih parametara u okviru samog upitnika koji ovo stavljaju pod kontrolu, delimo sa vama 5 saveta za sprečavanje lažiranja od strane kandidata:

  1. U svim brifinzima jasno naznačite da ne postoje „pravi“ i „pogrešni“ odgovori, i ohrabrite kandidate da odgovore na sva pitanja što iskrenije i direktnije.
  2. Obavestite kandidate pre završetka procene da ćete rezultate ukrštati sa drugim informacijama i metodama procene.
  3. Istražite druge podatke prikupljene zajedno sa rezultatima Wave upitnika i temeljno proučite sva područja u vezi kojih vam se javila svojevrsna zabrinutost.
  4. Informišite kandidate da će rezultati Wave procene uticati na pitanja koja će se koristiti na intervjuu, gde mogu biti zamoljeni da pruže primere ponašanja kako bi podržali svoje odgovore.
  5. Obavestite kandidate da u upitniku postoje mehanizmi koji posmatraju način na koji odgovaraju.

Kvalitet procene i njena tačnost se ne mogu nadomestiti ako ovde dođe do greške. Zbog toga je važno da od samog početka procesa imamo odgovarajuće alate za objektivnu procenu na svojoj strani. Bitno je da ove alate što više uključujemo i konsultujemo, te tačno znamo zašto smo se odlučili za određenog kandidata i da je ta odluka utemeljena na podacima. Upravo ove podatke i kvalitetnu procenu nudi Saville Assessment.

Autor teksta: Lara Knežević, HR konsultant i psiholog

Ostale vesti