Konkurencija za talente je trenutno veoma intenzivna. Zbog toga je važnije nego ikad da se pobrinete za vrhunske talente u vašoj organizaciji, identifikujete pojedince sa visokim potencijalom i razvijate ih na efikasan način.
U ovom članku ćemo se osvrnuti na neke uobičajene zamke kada je u pitanju razvoj talenata i kako ih izbeći!
Zapošljavanje spolja umesto promovisanja unutar organizacije
Kada se pojavi potreba za popunjavanjem određenih pozicija, može biti primamljivo odmah raspisati oglas za posao i pokušati zaposliti nekoga ko već ima potrebno iskustvo ili ko već radi na sličnom poslu negde drugde.
Međutim, istraživanja pokazuju da ne samo da je skuplje zaposliti nekoga spolja (troškovi oglasa, agencijske naknade, vođenje centara za procenu i često potreba da se ponudi viša plata), već postoji i veći rizik da ta osoba možda neće biti pravi fit za vašu organizaciju ili jednostavno neće uspeti da se prilagodi i odluči da napusti posao, u poređenju sa nekim koga ste razvijali i negovali unutar organizacije.
Trenutni zaposleni već imaju korist od poznavanja ciljeva i standarda kompanije i (nadamo se) već su motivisani da ih postignu. Ovo je posebno važno na višim nivoima, gde možda želite lidera koji je upoznat sa trenutnom organizacionom kulturom i vrednostima, i koji će ih prigrliti, umesto da ih možda preuredi ili naruši. Parafrazirajući reči olimpijske šampionke Helen Richardson-Walsh na našoj nedavnoj Saville Assessment konferenciji, „Potrebne su godine da se izgradi kultura, ali može biti srušena za sekundu“.
Istraživanja takođe sugerišu da povećanje broja lidera iz sopstvenih redova za samo 10 pojedinaca može organizacijama uštedeti do 1,3 miliona evra godišnje.
„Ugradnjom kulturnog DNK vaše kompanije u planove sukcesije, vaši budući lideri takođe postaju budući ambasadori brenda i interni uzori,“ kaže HR Zone.
Nepredstavljanje pojedincima jasnih karijernih puteva
Kada je reč o vrhunskim talentima i pojedincima sa visokim potencijalom, jedan od jasnih načina da ih zadržite je da im pružite jasan put za napredovanje i obavestite ih šta treba da urade kako bi to postigli.
Važno je otkriti puni potencijal vašeg tima, razumeti njihove nade za budućnost i podsticati ovaj rast kod pojedinaca.
Jedna nedavna anketa otkrila je da trećina (33%) zaposlenih u UK želi da napusti posao zbog nedostatka mogućnosti za karijerno napredovanje (Allen Associates).
„Zaposleni žele da njihove karijere idu uzlaznom putanjom. Bilo da teže penjanju na ‘korporativnoj lestvici’ ili ne, ljudi žele da rastu, lično i profesionalno,“ kažu iz BetterUp-a.
Ponudite i formalne i neformalne prilike da razgovarate sa svojim ljudima o tome kako vide sebe kako napreduju i podržite ih tako što ćete im dati vreme, veštine i obuke da preduzmu ove korake. S obzirom na to da tri od četiri (77%) ispitanika osećaju da su prepušteni sami sebi kada je u pitanju njihov karijerni razvoj (Bridge), kao industrija, možemo bolje!
Kada je reč o internom napredovanju, organizacije sve više žele da se odmaknu od posmatranja isključivo iskustva i da se usmere na pristup koji se zasniva na veštinama i potencijalu u upravljanju talentima. Dok su iskustvo i spremnost i dalje faktori, posebno kada je reč o planiranju sukcesije za viša mesta, fokusiranje na potencijal i razvoj veština pruža pojedincima jasniji put karijere, gde god da završe (svako ima potencijal za nešto!). Takođe pomaže organizacijama da prepoznaju skriveni talenat i pruža bolje rezultate u pogledu raznolikosti, jednakosti i inkluzije.
Nepouzdavanje na stvarne podatke ili preveliko oslanjanje na ocene menadžera
Često, kada je reč o internim promocijama, vidimo preveliko oslanjanje na ocene i anegdotalne dokaze pojedinačnih menadžera, umesto da organizacije koriste stvarne podatke kako bi zauzele holistički pogled na potencijal.
Problem sa ovim je što menadžeri nisu obučeni za objektivno procenjivanje ljudi; favoritizam i pristrasnost ulaze u igru, a menadžeri nisu u stanju da objektivno sagledaju veštine i ponašanja pojedinaca u skladu sa širim organizacionim ciljevima i potrebama.
„Svaki živi čovek danas je užasno nepouzdan ocenjivač drugih ljudi,“ kaže Markus Bakingem, šef istraživanja za ljude i performanse u Roseland-u, ADP Research Institute-u. On objašnjava da ljudi unose svoje iskustvo i ličnosti u ocenjivanje, i da su ocene koje menadžeri daju drugima više odraz njih samih nego onih koje ocenjuju.
Radili smo veoma zanimljivo istraživanje za još jednu globalnu tehnološku kompaniju koje je pokazalo koliko menadžeri mogu da pogreše. Otkrili smo da su pojedinci koje su menadžeri ocenili kao visoki potencijal bili ocenjeni kao niski potencijal prema našim podacima, dok su pojedinci koje su menadžeri ocenili kao niski potencijal bili ocenjeni kao visoki potencijal prema našim podacima. Kada smo dublje analizirali ovo, otkrili smo da su menadžeri često gledali na stvarno visoko potencijalne pojedince kao buntovnike (obično su to bili agenti promena koji su mogli da vide načine za poboljšanja koje menadžeri nisu mogli). Niski potencijalni pojedinci su viđeni od strane menadžera kao „korisni za rešavanje problema“.
Naša Wave Leadership Potential kontrolna tabla daje vam jasan, izuzetno nijansiran pregled potencijala u vašoj organizaciji, na grupnom i pojedinačnom nivou, omogućavajući vam da razumete tipove liderskih uloga u kojima bi pojedinci najverovatnije napredovali.
Korišćenje dubinskih podataka iz alata poput ovog promoviše inkluzivnost i raznolikost uklanjanjem faktora kao što je pristrasnost prema sličnosti, pomažući vam da izgradite raznovrsnije pipeline-ove i osigurate da ključni talenti ne budu zanemareni.
Ovi alati nisu samo za identifikaciju pojedinaca sa visokim potencijalom ili budućih lidera; oni vam mogu pomoći da pružite karijerne puteve i koučing onima koji spadaju u druge kategorije, omogućavajući vam da ih zadržite angažovanim i premestite u uloge gde su njihove veštine najprikladnije.
Oslanjanje na alate poput naših, umesto na isključivo preporuke menadžera, može vam uštedeti značajno vreme i novac kada je reč o zadržavanju vrhunskih talenata unutar vaše organizacije i pružanju pojedincima sa visokim potencijalom karijerni napredak koji žele i zaslužuju.
Tekst preveden i adaptiran sa sajta www.savilleassessment.com.
