Zaposleni sa visokim potencijalom: da li je vaše „VISOKO“, dovoljno VISOKO? – Atria Group
Zaposleni sa visokim potencijalom: da li je vaše „VISOKO“, dovoljno VISOKO?

Zaposleni sa visokim potencijalom: da li je vaše „VISOKO“, dovoljno VISOKO?

Poređenje zaposlenih sa visokim potencijalom (HiPo zaposlenih) sa širim tržištem omogućava Senior menadžerima da se uvere u to da zaista zapošljavaju najbolje ljude.

Ponekad se kompanijama čini da je potraga za HiPo zaposlenima u istoj meri besmislena i neproduktivna kao poznata Izborna trka iz romana Alisa u zemlji čuda gde svi trče u kom god pravcu žele, a na kraju je svako proglašen pobednikom.

Ova potraga iziskuje dosta energije a pritom se jako malo zna o onima koji su “pod lupom”. Često se HiPo zaposlenima smatraju osobe koje prema nekom objektivnom kriterijumu to nisu. Na primer mogu biti u pitanju osobe za koje menadžeri prosto procenjuju da “odlično rade posao” pre nego ljudi koji bi bili uspešni na izvršnim pozicijama.

I dok su HiPo zaposleni u određenoj kompaniji verovatno jedan korak ispred svojih kolega, oni ipak mogu biti jedan korak iza zaposlenih u konkurentskoj kompaniji. A pored zaposlenih u konkurentskim kompanijama, isto tako i osobe koje su u procesu traženja posla mogu imati veći potencijal od trenutnih HiPo zaposlenih.

PET NAČINA DA PROVERITE KOLIKO SU VAŠI HIPO ZAPOSLENI ZAISTA DOBRI


Postoji pet stvari koje HR timovi mogu da urade kako bi poređenje svojih HiPo zaposlenih sa konkurencijom ličilo manje na fantaziju Luisa Kerola a vise na nauku menadžmenta.

Razmotrite na koji način koristite podatke i analitiku

Samo 25% menadžera koriste HR analitiku kada donose bitne odluke o talentima, a kada je i koriste često se oslanjaju na subjektivne ocene linijskih menadžera i interna poređenja. Bez čvrstih podataka teško je prosuditi u koga investirati –i kako, na način koji bi najviše koristio kompaniji.

Koristite eksterna poređenja

Zapamtite, ne tražite samo ljude koji dobro rade svoje trenutne poslove. Birate ljude koji će jednog dana biti na samom vrhu. Stoga morate da budete sigurni da su oni jednako dobri ili bolji od vaših konkurenata.

Osmislite plan da popunite jaz koji imate u svojim podacima

Kada nemate čvrste podatke smislite način da ih pronađete. Ovo će gotovo sigurno uključivati merenje postojećeg učinka ali i objektivne mere sposobnosti, aspiracije i angažovanosti će vam reći više o tome da li će ljudi biti uspešni u zahtevnijim ulogama. Ali i to da li uopšte žele da do njih dođu.

Odlučite koje informacije želite da dobijete iz ovih poređenja

Zapitajte se da li vam trenutna poređenja daju podatke koji su vam potrebni kako biste razumeli da li će HiPo zaposleni koje identifikujete i razvijate zapravo dovesti do bitnih rezultata kao što su viši prihodi ili profit. Unapred se složite po pitanju ciljeva koje želite da im pomognete da ostvare i uverite se da podaci koje koristite obezbeđuju neophodne informacije kako biste mogli da oblikujete način na koji identifikujete i razvijate HiPo zaposlene.

Koristite podatke da razvijate sve, ne samo HiPo zaposlene

Kada imate prave podatke, možete ciljano da razvijate ljude koji imaju visok učinak ali ne i visok potencijal kako biste mogli i njih da osnažite za odgovarajuće buduće uloge i kako bi oni ostali motivisani i angažovani.

Sa odgovarajućom strategijom za poređenje ishod vaše HiPo trke će biti jasniji, a isto tako i razvojne potrebe svakog pojedinca. Menadžeri će znati tačno gde se njihovi HiPo zaposleni nalaze u poređenju sa najvećim talentima i na koji način mogu najbolje da iskoriste njihove snage. Takođe mogu preciznije da formulišu  razvojne ciljeve u skladu sa svojim rastućim poslovnim potrebama  i budžetom.

Rezultati nisu fantazija već impresivna činjenica. Pokazalo se da kompanije sa jakim liderima postižu preko 90% više prihode i dvostruko veći rast profita, dok kompanije koje  obezbeđuju adekvatno učenje i razvoj – u okviru cele firme – pored toga postižu i porast učinka od 14%. A upravo ovakvi rezultati osiguravaju pobedu u skoro svakoj trci.