Zašto nema reakcije na akciju: Strategija i talenti u borbi sa očekivanjima – Atria Group
Zašto nema reakcije na akciju: Strategija i talenti u borbi sa očekivanjima

Zašto nema reakcije na akciju: Strategija i talenti u borbi sa očekivanjima

Hoćemo više-bolje-brže-jeftinije.

Ovo je mantra i ‘zlatni standard’ koji se odnosi na performanse u organizacijama koje se bore za opstanak u današnjoj hiper-konkurentnoj globalnoj ekonomiji. Uticaj neviđenih promena (koje potiču od automatizacije, digitalizacije, GDPR-a itd.) i preoblikovanja budućnosti rada vrše pritisak na lidere da preispitaju kako se strategija i poslovni modeli njihove organizacije moraju transformisati i prilagoditi da bi ostali konkurentni. Zaista, nedavno istraživanje SHL-a pokazalo je da je samo 6% organizacija spremno za prelazak sa preživljavanja na režim rasta.

Odgovornost HR-a za brzo usklađivanje talenata i strategije još je izazovnija u okruženju u kojem će promene verovatno biti češće i manje predvidljive. Jedna konstanta među najboljim organizacijama je prihvatanje da su njihovi ljudi najveće bogatstvo i ako su mogućnosti ljudi neusklađene s budućom strategijom, šanse za neuspeh se povećavaju. U skladu sa tim, vrednost usklađivanja talenata sa rezultatima koje kompanije žele da postignu je uzročno posledična veza  koja vodi ka krajnjem ishodu u službi obostranog zadovoljstva (kompanija-zaposleni). Za razliku od toga, neusklađenost istih ima neželjene posledice. To se može ilustrovati jednostavnim primerom: generalni direktor kompanije X najavljuje potrebu da kompanija postane inovativna kako bi postala konkurentnija na tržištu. Utvrđeno je nekoliko inicijativa za poboljšanje inovacijske moći, uključujući otvaranje novog istraživačkog centra. Međutim, ako kompaniji nedostaju inovativni talenti, ta strategija verovatno neće zaživeti.

Iako je princip usklađivanja poslovne i talent strategije u teoriji sveobuhvatan, realnost može biti vrlo različita. U proseku, 22% vrednosti i benefita se gubi zbog lošeg usklađivanja strategije i upravljanja talentima.

Šta je to toliko izazovno? U igri su različiti faktori:

  • Povezivanje poslovne strategije sa HR strategijom,
  • Dosledan i konzistentan model za procenu performansi sjajnih ljudi i u isto vreme imati alate ili tehnike za verodostojnu procenu istih,
  • Poslovna percepcija ljudskih resursa (da li se talenat posmatra kao strateški prioritet)

Postoje dva glavna izazova sa kojima se organizacije trenutno suočavaju – prvo, ta je konstantna promena. Organizacije i kontekst u kojem rade, njihova strategija i strukture moraju se stalno razvijati i ljudi moraju da budu u toku. Transformacija poslovanja je nova norma. Drugo, došlo je do eksplozije u podacima o talentima. HR se bori sa prenošenjem podataka i ovo pitanje pogoršava nedostatak poverenja u njegov kvalitet i akcone korake na osnovu istih. U poslednjih nekoliko godina ključno pitanje se pomerilo sa „Kako da prikupim više podataka o talentima?“ na „Kako da iskoristim ove podatke za postizanje poslovnih rezultata?“

shl atria

Previše prikupljenih podataka i dalje ostaje opisni podatak o talentima umesto prediktivne analitike talenata. Prema nedavnom istraživanju SHL-a, samo 27% je zadovoljno načinom na koji njihovi HR sistemi upravljaju podacima o talentima, a samo 50% ima prave informacije za donošenje dobrih odluka . Štaviše, mnoge organizacije koje se bave analizom talenata ograničavaju svoj uticaj fokusirajući se na interni kriterijum. Kao takvi, nedostaju im podaci o tome kako odgovoriti konkurenciji u svojoj industriji.

Poslednji kvartal u godini je uglavnom najvažniji u ciklusu talenata. Organizacije teže da naprave ravnotežu u neposrednoj potrebi da se godina zatvori s dugoročnim fokusom na planiranje za narednu godinu. Pitanja koja se obično postavljaju su: koji su strateški prioriteti? Na koji način ćemo napraviti transformaciju? Da li je HR identifikovao i uskladio talente na optimalan način? Dakle, usklađivanje sposobnosti radne snage sa poslovnom strategijom postaje prioritet. I nije uvek lako. 82% rukovodilaca ljudskih resursa nije sigurno da li imaju prave ljude za izvršenje poslovne strategije.

Naše sveobuhvatno rešenje za upravljanje talentima upravo služi za rešavanje ovih izazova. Mi primenjujemo sistematski pristup, kombinujući prilagodljivu, objektivnu procenu upoređujući je sa relevantnom grupom. Rukovodioici koji se najviše bave strategijom za upravljanje talentima dobijaju uvid u potencijal i talente koje već imaju i samim tim stiču adekvatnu podršku prlikom donošenja odluka za upravljanje performansama kroz promenu funkcionalne ili organizacione strategije.