Odluka o zapošljavanju određenog kandidata zavisi od 3 faktora: znanja, veština i kompetencija. Podrazumeva se da kandidat ima određen nivo obrazovanja i profesionalnog iskustva, kao i da poseduje set definisanih veština koje su mu potrebne da obavlja zadatke koji ga čekaju od prvog radnog dana. Međutim, jedan faktor se u mnogim kompanijama često previdi. Reč je o kompetencijama.
Ovaj faktor daje nam odgovore na pitanja:
• Koje obrasce ponašanja će potencijalni kandidat ispoljavati pri donošenju odluka, obavljanju zadataka i susretanju sa stresnim okolnostima? • Kakav stav će imati pri susretanju sa iznenadnim projektima? Možemo se složiti da su bitne veštine i znanje, ali da je mnogo bitniji način na koji će kandidat iste iskoristiti. Intervjui zasnovani na kompetencijama su sve popularniji u selekcionim procesima širom sveta. Osnovna intencija ovih intervjua je da poslodavcu omogući da identifikuje kanditate i zaposlene koji poseduju definisani set kompetencija (karakteristika), što će u velikom procentu predodrediti uspeh obavljanja svakodnevnog posla i uklapanja u kolektiv. Zaboravite na izraz „Skills Gap“ pri regrutaciji – „Competency Gap“ je sada glavni izazov! Toliko postoji kurseva, edukacija i besplatnih platformi gde se uče i „bruse“ veštine. Danas, čak i posedovanje određenog seta veština neće biti presudan faktor za odabir određenog kandidata. Zašto je ovo sjajna vest? Jer proces selekcije zasnovan na kompetencijama se može implementirati jako jednostavno u svim nivoima selekcije unutar jedne kompanije, nezavisno od pozicije koja je otvorena. Ovakvi selekcioni procesi daju validnu i objektivnu podršku HR menadžerima pri donošenju bitnih izbornih odluka.
Kako?
Intervjui zasnovani na kompetencijama obezbeđuju konzistentnost samog procesa
Da li znate da su sutruktuirani intervjui 81% precizniji i detaljniji nego nestruktuirani intervjui? Znamo koliko je lako da razgovor sa potencijalnim kandidatom ode u potpuno drugom pravcu od prvobitnog nacrta predviđenih pitanja. Takođe, bitno je znati da unapred definisana pitanja koja ispituju kompetencije kandidata mnogo olakšavaju selekciju nakon seta intervjua. Imaćete uputstvo kako da prilagodite pitanja različitim pozicijama i kako da saznate šta vam je potrebno da biste objektivno i po istim parametrima uporedili različite kandidate sve sa ciljem pronalaženja najboljeg kandidata za željenu poziciju.
Intervjui zasnovani na kompetencijama predviđaju buduće ponašanje i performanse
Ključne kompetencije za datu poziciju se identifikuju na osnovu dobro napisane analize radnog mesta, uz podršku evaluacije bivših i trenutnih kolega koji su bili uspešni na datoj poziciji. Kroz analizu procesa donošenja odluka, performansi, nošenja sa kriznim situacijama i ostalim ponašajnim obrascima, možemo definisati ključne kompetencije koje se koriste za izgradnju modela za selekciju. Ovaj model se dalje koristi za identifikovanje kandidata i trenutnih zaposlenih koji poseduju ključne kompetencije. Ova informacija se ne koristi samo u procesu regrutacije i selekcije, već i u daljem procesu talent mendžmenta i građenja karijernih puteva zaposlenih.
Jasan feedback svim kandidatima doprinosi ugledu poslodavca
Da li vam se desilo da se uopšte ne sećate nekog kandidata ili dela intervjua? Složićemo se da sa tim gepom u informacijama nije moguće dati konkretan feedback odbijenom kandidatu. Kompetencije vam daju jasan kriterijum koji lako možete „prevesti“ u feedback formu nakon selekcionog procesa. Obezbeđivanje feedback-a kandidatima je verovatno najbitnija aktivnost kada je u pitanju „Employeer Branding“. Njihovo iskustvo gradi sliku javnosti o vašoj kompaniji, a sigurno ćete želeti da privučete talente u narednom regrutacionom ciklusu. Dakle, posedovanje tačno definisanih kriterijuma zasnovanih na kompetencijama daje mogućnost HR-ovima da formiraju jasne i opravdane razloge koji podupiru donetu odluku. 94% kandidata želi feedback ako su odbijeni u procesu selekcije. Sa druge strane, istraživanja pokazuju da je samo 41% kandidata dobilo feedback koji su tražili.
Intervjui zasnovani na kompetencijama smanjuju stopu fluktuacije zaposlenih
Još jedan poželjan ishod implementiranja intervjua zasnovanih na kompetenicjama jeste smanjenje stope fluktuacije zaposlenih. Ako tražite kandidate na osnovu veština, može se desiti da neko stvarno jeste ekspert za logistiku, prodaju ili marketing, ali se ne uklapa u organizacionu kulturu i nema „ono nešto što smo očekivali“. To „ono nešto“ su kompetencije koje treba da se definišu i koje će vam biti zvezda vodilja pri selekciji.
Sigurni smo da i sami vidite koliko procesi selekcije mogu da budu unapređeni i koliko potencijala za celu kompaniju leži u ovom delu HR procesa. HR-ovi, vi ste čuvari kompanijskih kapija. Da li ćete puštati prave ljude unutra?
U kompaniji Atria Group možete završiti trening Intervju zasnovan na kompetencijama i time unaprediti vaše poslovanje. Novi termin dvodnevnog treninga biće uskoro poznat. Budite slobodni da nam pošaljete upit, mi ćemo vam rado odgovoriti na sva vaša pitanja. Za više informacija o treningu posetite ovaj link.